¿Comenzaremos Década Trabajando 4 Días por Semana?
La jornada laboral de 32 horas, o lo que es lo mismo, trabajar 4 días por semana resulta ser tema interno de debate en todas las medianas y grandes compañías y organizaciones.
Para algunos, la jornada laboral de 40 horas parece ser algo que empieza a estar algo desfasado, hasta el punto de llegar a ser parte de los acuerdos que han dado lugar a la investidura del actual gobierno.
La reducción de la jornada sin merma sobre el salario se concibe como proyecto piloto dentro de la ORDEN ICT/1238/2022, de 9 de diciembre, por la que se establecen las bases reguladoras de subvenciones para el impulso de la mejora de la productividad en pequeñas y medianas empresas industriales a través de proyectos piloto de reducción de la jornada laboral.
Aunque por el momento se plantea como un proyecto piloto a fin de intentar comprobar si la productividad de las compañías se vería o no afectada por tal medida, si se constatara que así es, la pretensión sería poder implementar la misma en un futuro más cercano que lejano. Desconocemos sin embargo si se extendería a todos los sectores o solamente a algunos.
Por el momento la medida propuesta conllevará la reordenación del tiempo de trabajo mediante la reducción del tiempo efectivo de prestación de servicios de un mínimo de un 10%. Así mismo, no aplicaría a toda la plantilla, por ahora los afectados únicamente serían un porcentaje de la plantilla. Como requisitos adicionales, solo son invitados adherirse a este proyecto piloto las pequeñas y/o medianas empresas, y siempre y cuando, realicen actividades industriales. Se requiere que la medida solo se implemente tras un periodo de negociación con la representación legal de los trabajadores (o las organizaciones sindicales más representativas del sector que corresponda) y siempre y cuando las partes invitadas a la mesa de negociación alcancen un acuerdo.
Desde un punto de vista puramente laboral, extender esta medida podría conllevar algunos frentes laborales de no menor calado y que pasamos a apuntar a continuación:
- Si la reducción de jornada no va a aparejada a una reducción salarial, esto implicaría un incremento salarial directo para el empleado, que a su vez, podría consolidarse a futuro como una condición más beneficiosa.
- El hecho de que la medida solo afecte a parte de la plantilla, haría que esta condición más beneficiosa, de acceso por el momento solamente para algunos, entrañara una discriminación respecto de aquellos no afectados por la medida.
- Se requerirá de un proceso de negociación colectiva a fin de adaptar los convenios colectivos a la introducción de una posible futura y nueva normativa de no poca trascendencia o calado.
- Si la puesta en marcha requiere de acuerdo con la representación legal de los trabajadores o las organizaciones sindicales más representativas del sector, será la propia parte social quien instará a las empresas a la reducción de su jornada laboral. Estas negociaciones, a excepción de aquellos casos que se logre mantener la productividad, y siempre y cuando no perjudiquen al volumen de negocio, muy probablemente estarían abocadas a la falta de negociación, mal entendimiento, pudiendo dar incluso lugar a una mayor conflictividad interna.
- En su caso también se requerirá de una reordenación interna del tiempo de trabajo, una política de usos de tiempos y mayor racionalización horaria. Lo cierto es que si nos situamos en una planta de producción de cualquier industria, con total seguridad, la dirección de la empresa se vería abocada a poner en marcha turnos rotatorios, o incluso turnos adicionales. Este refuerzo del sistema de turnos, en cualquiera de sus modalidades, daría lugar a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que llegaría a afectar a todos aquellos cuya organización normal u habitual de trabajo se pudiera ver afectada por tener que cubrir franjas horarias o incluso turnos completos de los compañeros que vean reducida su jornada de trabajo. Otra alternativa podría ser acudir a ETTs o contratación a tiempo parcial, pero ¿conseguiríamos crear empleo no precario? A nuestro entender, la medida solo cobraría sentido si además de no afectar a la productividad con la misma se lograra la creación de nuevo empleo. Ahora bien, ¿qué aplicación práctica tendría todo lo anterior sobre la hostelería?
- No cabe olvidar el aspecto retributivo, y en concreto, como se podrá compensar a los trabajadores que cubran los turnos o franjas horarias de los empleados afectados por la referida reducción de jornada. Surge la duda de si esto daría lugar a compensaciones a precio de hora ordinaria, o si las mismas se alcanzarían costes similares o equivalentes al de las horas extraordinarias. Casi con total seguridad se incrementarán las horas extras, cuestión esta que aún sigue siendo un problema existente, y por el momento no solventada.
- No cabe duda de que todo lo anterior dará lugar al incremento de los costes salariales más elevado de los últimos 20 años, a mayores cuando precisamente en los meses de enero y febrero del año 2024 las empresas deberán atender a lo previsto en numerosas cláusulas de incremento salarial por desviación del IPC, que a modo de ejemplo, y concretamente en el sector de la industria química ascenderá a un 12%.
Todas estas cuestiones y derivadas serán junto con muchas otras con lo que nos iremos encontrando si la jornada de 32 horas semanales se hace realidad.
Debido a las derivadas que pueden surgir de esta posible apuesta legislativa, una alternativa más regulada a día de hoy, podría ser un mayor compromiso por parte de las empresas en lo que al tiempo de teletrabajo respecta, lo que lograría atener a la finalidad de la meritada orden, que no es otra más que mejorar la conciliación de la vida personal y profesional del empleado. Por todo ello contar internamente con una “Política de uso de tiempos de trabajo”, y una “Política de teletrabajo” bien definida es ya un imprescindible dentro de toda organización, para lo que desde BDO Abogados podemos ayudaros.